÷ÈÓ°Ö±²¥

Siempre estamos buscando personas increíbles y talentosas, apasionadas por la excelencia en el software, y nos dimos cuenta de que el proceso tradicional de entrevistas técnicas estaba obstaculizando este objetivo. Así que, en los últimos meses, mi trabajo ha sido trabajar con nuestros reclutadores en todo el mundo para reimaginar nuestro proceso de contratación.

Los cimientos

Antes de empezar, decidimos una cosa. Estuvimos de acuerdo en una directiva principal: que las entrevistas deben estar llenas de alegría. Tanto para nosotros como para nuestros candidatos. Luego, siguieron meses de talleres creativos, liberando nuestra imaginación durante el proceso de ideación, y después, después de una serie de experimentos, implementamos lo que llamamos JoI - Joy of Interviewing (Alegría de las Entrevistas).



Queríamos alejarnos de los procesos lentos, inconsistentes y multifase; de las entrevistas que parecían una lucha mental; de las pruebas, tareas y muchas opiniones. En realidad, todo lo que necesitamos es saber si las personas tienen las cualidades y habilidades que necesitamos y si realmente quieren estar aquí. La forma más rápida de hacerlo es trabajar juntos.

En lugar de simplemente arreglar el proceso, arreglamos los resultados. Sabemos el tipo de personas y habilidades que necesitamos. Diferentes situaciones requerirán diferentes formas de descubrir esto. ¡Hurra! ¡Eureka, ya no más tareas de cumplimiento.

¿Qué buscamos?

Creamos una línea base de atributos, por rol y nivel, que están alineados con nuestro modelo de capacidades (cómo desarrollamos las habilidades de nuestro personal). Estos atributos son esenciales, nos permiten contratar exactamente a las personas adecuadas que necesitamos para nuestro negocio y proyectos, y podemos preparar a estas personas para el éxito. Aun así, nos dan la libertad de contratar potencial de manera sistemática.

Nadie tiene tiempo para perder, así que queríamos hacer nuestro enfoque más rápido y flexible (esto puede significar que puede ser intenso). También queríamos asegurarnos de que haya oportunidades de aprendizaje para todos los involucrados (tanto para nosotros como para ustedes) y, por lo tanto, nos centramos en

Ya no tenemos un proceso estándar como la mayoría de las empresas, porque en lugar de cambiar la capa superior, el proceso, cambiamos los cimientos. Ya no estamos marcando casillas basadas en opiniones; estamos buscando un conjunto de atributos. Es una forma muy centrada en el candidato de verlo.

¿Qué es un atributo?

Los atributos son cualidades, habilidades y características. Incluyen cosas como la capacidad de aprendizaje, la influencia y persuasión, y las habilidades de colaboración. Por ejemplo, para un desarrollador senior, estaríamos buscando: "adopta el diseño evolutivo" y "modelado de dominio".

¿Cómo probamos los atributos?

Pasamos de tener un promedio de ocho etapas a tres. No hay un proceso global estándar, pero un viaje típico para un desarrollador incluiría una charla inicial con un reclutador, un ejercicio de trabajo en equipo en vivo (a menudo virtualmente, pero trabajarás con un Thoughtworker para resolver un problema juntos), y luego algunas entrevistas en la oficina.

Cada persona que conozcas trabajará contigo, buscando evidencia de los atributos que necesitamos para el puesto. Eso provendrá de la discusión y de mostrarnos cómo trabajas.

Consejos para los candidatos

En primer lugar, no pierdas tiempo en un CV llamativo. No lo necesitamos; sabemos que estás ocupado. Tu perfil de LinkedIn (u otro equivalente), siempre que esté actualizado, es perfecto. Y solo los hechos son suficientes. Decir que eres un jugador de equipo, un líder decidido o un pensador dinámico no convence a nadie; ¡queremos verlo por nosotros mismos!

Cuando reservamos una charla con un reclutador, eso es todo. Ven como eres, es solo una charla, estamos tratando de conocer si somos adecuados para ti y tú eres adecuado para nosotros. No hay nada que preparar aquí. Todo lo que necesitas es un espacio tranquilo donde puedas hablar abiertamente sobre tu proyecto actual.

Cuando vengas a las entrevistas, estaremos buscando tres cosas principales:

• Conocimiento en tu campo
• Cultura y alineación con ÷ÈÓ°Ö±²¥
• Experiencia y credibilidad.

Hay algunos detalles debajo de cada una de estas secciones, por ejemplo, como parte de la 'cultura' (aunque es relevante para las tres), buscamos aprendizaje y colaboración. Con aprendizaje nos referimos a:

• Reflexión personal, deseo de mejorar, interés en impulsar su propio aprendizaje, aplicar conocimiento teórico a la práctica
• Trataremos de obtener ejemplos detallados de ti en estas situaciones.

Y lo que queremos ver en términos de colaboración es:

• Trabajar bien en equipos, recibir y dar retroalimentación, expresar opiniones y desacuerdos de manera respetuosa, humildes y abiertos, estar dispuestos a co-crear y ceder.

No solo tecnología

También tendremos una conversación específica sobre el impacto social. A nuestros empleados les encanta hacer estas entrevistas porque nos permite conocerte mejor y comprender cómo piensas acerca de la inclusión, el impacto de la tecnología en la sociedad, y hablar sobre cómo ves el mundo y la tecnología desde el punto de vista de otras personas.

Las cosas sobre las que podríamos hablar incluyen:

• Temas de justicia social que te interesan
• Sesgos y personas históricamente marginadas en la fuerza laboral tecnológica
• Las consecuencias sociales no intencionadas de la tecnología.

La mayoría de las personas salen de la conversación sintiéndose realmente motivadas y emocionadas porque es una oportunidad para explorar y discutir temas sobre los que están apasionados.

Por lo tanto, estas son las tres cosas principales en las que queremos profundizar: lo que sabes, la cultura y alineación con ÷ÈÓ°Ö±²¥, y tu experiencia y credibilidad. Permítenos conocer quién eres como persona en el proceso, y nuestro trabajo estará hecho.